ohnabzug betrifft vor allem Steuern und Sozialabgaben, die auf das Bruttoarbeitsentgelt zu leisten sind. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen weitere Abzüge vornehmen. Das kann etwa bei Minusstunden, Krankheit, oder vom Arbeitnehmer verursachtem Schaden zulässig sein.
Was ist Lohnabzug?
Das Entgelt von Arbeitnehmern ist entweder im Arbeitsvertrag oder in einem geltenden Tarifvertrag vereinbart. Findet sich darin keine entsprechende Regelung, hat der Arbeitgeber den Mindestlohn zu leisten.
Zunächst handelt es sich bei dem Arbeitsentgelt um ein Bruttoentgelt. Bevor es der Arbeitnehmer bekommt, werden Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge und gegebenenfalls Kirchensteuer davon abgezogen. Was übrig bleibt, ist das Nettoentgelt.
Steuern und Sozialabgaben sind bei fast allen Beschäftigungen zu leisten. Der daraus resultierende Lohnabzug ist vorhersehbar und durch öffentlich-rechtliche Vorschriften geregelt. Doch in einem Arbeitsverhältnis können darüber hinaus auch andere Faktoren zu Lohnabzug führen. Dazu zählen insbesondere die folgenden:
- Vereinbarung
- Minusstunden
- Krankheit
- Aufrechnung
- Pfändung
Höhe des Lohnabzugs
Steuern und Sozialabgaben werden nach den gesetzlichen Vorschriften vom Lohn oder Gehalt abgezogen.
Die Höhe der zu leistenden Steuern ist abhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts. Je höher das Arbeitsentgelt ist, desto mehr Steuern sind zu zahlen.
Für Sozialabgaben gibt es hingegen einheitliche Prozentsätze, unabhängig von der Höhe des Einkommens. Nur bei sehr hohen Gehältern sind sie durch die Beitragsbemessungsgrenze beschränkt. In der Regel werden folgende Prozentsätze vom Bruttoarbeitsentgelt abgezogen:
- Krankenversicherung: 7,3 %
- Pflegeversicherung: 1,525 %
- Rentenversicherung: 9,3 %
- Arbeitslosenversicherung: 1,2 %
Hinweis: Arbeitnehmer, die den Lohnabzug durch Steuern und Sozialabgaben ausrechnen möchten, können dafür einen der Rechner im Internet nutzen. Bei vom Arbeitgeber aus anderen Gründen verringerter Lohn ist der jeweilige Grund maßgeblich für die Höhe des Lohnabzugs.
Bei gerichtlich angeordneter Lohnpfändung ist die Pfändungsfreigrenze zu beachten. Ebenso wie bei anderen Formen des Lohnabzugs. Dabei darf der Lohnabzug nur bis zur Pfändungsfreigrenze erfolgen, damit der Arbeitnehmer sich Miete und Lebenserhaltungskosten weiterhin leisten kann.
Es gibt einen Grundfreibetrag, der nicht pfändbar ist. Dieser liegt derzeit bei 1252,64 Euro. Die tatsächliche Pfändungsfreigrenze erhöht sich ausgehend vom Grundbetrag, wenn der Arbeitnehmer Unterhaltspflichten zu leisten hat. Mehr dazu erfahren Sie in dem Artikel Lohnpfändung .
Reaktion auf Lohnabzug
Nimmt der Arbeitgeber einen Lohnabzug vor, den der Arbeitnehmer für ungerechtfertigt hält, hat er die Möglichkeit, dem Lohnabzug schriftlich zu widersprechen. Im Zuge dessen sollte er die Zahlung des Fehlbetrags fordern und dem Arbeitgeber eine Frist setzen, bis was die Zahlung zu erfolgen hat.
Reagiert der Arbeitgeber nicht auf die Forderung oder lehnt ab, sollte der Arbeitnehmer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Dieser kann prüfen, ob der Lohnabzug rechtens ist. Ist dem nicht der Fall, hilft er dem Arbeitnehmer dabei, den Arbeitgeber außergerichtlich zur Zahlung zu bewegen oder das fehlende Gehalt vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Mehr dazu können Sie in dem Artikel Gehalt einklagen lesen.
Vereinbarter Lohnabzug
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können Lohnabzug einvernehmlich festlegen. Das ist insbesondere dann üblich, wenn es um Einzahlungen in die betriebliche Altersvorsorge geht.
Nach § 1a BetrAVG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung. Sie können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass ein Teil des Brutto- oder Nettoentgelts zu Beiträgen in die betriebliche Altersvorsorge umgewandelt wird. Hinweis: Der Arbeitgeber ist bei Entgeltumwandlung dazu verpflichtet, einen Zuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zu leisten. Die Bruttoentgeltumwandlung ist die gängigere Variante. Dabei erfolgt die Umwandlung des Arbeitsentgelts in Beitragszahlungen, die bis zu einer bestimmten Höhe steuer- und sozialabgabenfrei sind. Bei der Auszahlung der Betriebsrente sind darauf dann Steuern und Sozialabgaben zu zahlen. Allerdings ist das Einkommen und damit die Steuer im Alter üblicherweise niedriger. Zudem gibt es auf die Krankenversicherungsbeiträge einen Freibetrag.
Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in dem Artikel betriebliche Altersvorsorge .
Lohnabzug: Minusstunden und Arbeitsverweigerung
Ordnet der Arbeitgeber Minusstunden an, etwa weil zu wenig Arbeit vorhanden ist, dürfen diese nicht vom Arbeitsentgelt abgezogen werden. Schließlich bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an. Es nicht seine Schuld, dass er nicht arbeiten kann. Nach § 615 BGB befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug und hat die Minusstunden zu verantworten.
Anders sieht es bei selbst verschuldeten Minusstunden aus. Etwa wenn der Arbeitnehmer zu spät in der Arbeit erscheint oder zu früh nach Hause geht. In diesem Fall darf der Arbeitgeber einen Lohnabzug vornehmen.
Existiert ein Arbeitszeitkonto , können Minusstunden in einem vorgegebenen Zeitraum durch Überstunden ausgeglichen werden. Ein Lohnabzug ist nur dann möglich, wenn
- der Arbeitnehmer mehr Minusstunden ansammelt, als dies vertraglich zulässig ist.
- der Arbeitnehmer die Minusstunden nicht im festgelegten Ausgleichszeitraum abbaut.
Kommt es durch Kündigung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses , kann der Arbeitgeber Minusstunden in der Regel mit dem letzten Gehalt verrechnen. Wann das möglich ist, können Sie in dem Artikel Minusstunden bei Kündigung erfahren. Hinweis: Bei Auflösung des Arbeitsvertrags durch einen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbaren, was mit angesammelten Minusstunden passiert.
Arbeitsverweigerung
Besteht ein Arbeitsverhältnis , haben Arbeitnehmer die hauptvertragliche Pflicht, Arbeitsleistung zu erbringen. Arbeitgeber haben hingegen die Hauptpflicht der Vergütung von Arbeitsleistung.
Bleibt ein Arbeitnehmer der Arbeit unberechtigterweise fern, verstößt er damit gegen seine hauptvertragliche Pflicht und muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn für die Fehlzeiten nicht bezahlt. Zudem drohen ihm arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung . Unter Umständen kann der Arbeitgeber sogar Schadensersatz verlangen. Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in dem Artikel Arbeitsverweigerung .
Krankheit als Grund für Lohnabzug
Arbeitnehmer, die ihre geschuldete Arbeitsleistung erbringen, erhalten dafür ein Arbeitsentgelt. Können Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht arbeiten, besteht in der Regel Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine Dauer von bis zu sechs Wochen ( § 3 EntgFG ).
Unterliegt der Arbeitgeber der Entgeltfortzahlungspflicht, darf sich das reguläre Arbeitsentgelt durch die Arbeitsunfähigkeit nicht mindern. Allerdings hat der Arbeitgeber nach § 4a EntgFG das Recht, Sondervergütungen wie Weihnachtsgeld zu kürzen .
Keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben Arbeitnehmer, wenn sie die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet haben. In diesem Fall darf der Arbeitgeber entsprechend der Fehlzeiten einen Lohnabzug vornehmen.
Eine Selbstverschuldung liegt nur in seltenen Fällen vor. Beispielsweise wenn
- ein Arbeitnehmer trotz Warnung einen fremden Hund streichelt und dabei gebissen wird.
- ein Arbeitnehmer durch übermäßigen Alkoholkonsum oder Drogenkonsum einen Unfall hat.
- Ein Arbeitnehmer durch Missachtung von Verkehrsregeln einen Unfall herbeiführt.
Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet krank, übermittelt seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber nicht pünktlich, darf der Arbeitgeber das Geld einbehalten. Reicht der Arbeitnehmer die Bescheinigung allerdings später nach, muss der Arbeitgeber den einbehaltenen Betrag nachträglich an den Arbeitnehmer auszahlen. Hinweis: In den ersten 4 Wochen nach Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das gleiche gilt bei einer Arbeitsunfähigkeit, die länger als 6 Wochen andauert. In beiden Fällen erhalten sie von der Krankenkasse Krankengeld, das geringer als das reguläre Arbeitsentgelt ist.
Weniger Lohn durch Aufrechnung
Verursacht der Arbeitnehmer Schäden an Arbeitsmaterial , hat der Arbeitgeber unter Umständen das Recht, den Schadensersatzanspruch mit dem Lohn aufzurechnen.
Eine Aufrechnung ist dann möglich, wenn zwei wechselseitige Forderungen zu gleichartigen Leistungen bestehen ( § 387 BGB ). Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsentgelt und der Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz, handelt es sich in beiden Fällen um Geldleistungen, weshalb die Aufrechnung zulässig ist.
Es gibt verschiedene Voraussetzungen , die für eine Aufrechnung erfüllt sein müssen. Dazu zählen die folgenden:
- Der Arbeitnehmer hat den Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht.
- Der Schaden sowie seine Höhe sind nachweisbar.
- Die Möglichkeit einer Aufrechnung ist nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen.
- Der Anspruch auf Schadensersatz ist nicht verjährt.
- Der Arbeitgeber hat die Aufrechnung durch eine Aufrechnungserklärung bekanntzugeben.
Bei einer Aufrechnung zieht der Arbeitgeber den durch den Schaden geschuldeten Betrag vom Nettoarbeitsentgelt des Arbeitgebers ab. Hinsichtlich des Lohnabzugs ist allerdings zu beachten, dass die Aufrechnung nur bis zur Pfändungsfreigrenze zulässig ist. Um größere Summen aufzurechnen, kann der Arbeitgeber die Aufrechnung auf mehrere Entgelte verteilen.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet, kann der Arbeitgeber den Schadensersatz vor Gericht einklagen, da eine Aufrechnung nicht mehr möglich ist. Dasselbe gilt, wenn eine Aufrechnung vertraglich ausgeschlossen ist.
Mehr zu diesem Thema können Sie in dem Artikel Arbeitnehmerhaftung lesen.