Änderungskündigung: Wie können Arbeitnehmer reagieren?

" Eine Änderungskündigung beinhaltet eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und auch ein Angebot zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen. Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, wie sie darauf reagieren können. Eine davon ist die Annahme unter Vorbehalt. 

Was ist eine Änderungskündigung?

‌Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag , der die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien enthält. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind an den Arbeitsvertrag gebunden. Der Arbeitgeber besitzt allerdings gemäß § 106 GewO ein Weisungsrecht, das es ihm erlaubt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. 
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‌Möchte der Arbeitgeber Änderungen am Arbeitsverhältnis vornehmen, die nicht durch das Weisungsrecht gedeckt sind, ist das durch einen Änderungsvertrag möglich. Dabei schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich einen Vertrag, in dem sie geänderte Arbeitsbedingungen festlegen. Die Änderungen bedürfen also der Zustimmung des Arbeitnehmers. 
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‌Alternativ zum Änderungsvertrag kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung durchführen. Diese ist wie jede andere Kündigung eine einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig enthält sie ein Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzuführen.  Hinweis: Bei einer Änderungskündigung gelten die üblichen Kündigungsbedingungen. Der Arbeitgeber muss etwa die Kündigungsfristen einhalten und den Kündigungsschutz beachten. 

Gründe für Änderungskündigung

‌Die Arbeitsbedingungen, die durch eine Änderungskündigung geändert werden sollen, betreffen in der Regel die Vergütung , die Arbeitszeit , den Arbeitsort oder den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers. Damit die Kündigung zulässig ist, haben die Änderungen erforderlich zu sein. Sie müssen in Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund stehen und haben für den Arbeitnehmer zumutbar zu sein. 
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‌Änderungskündigungen werden etwa in folgenden Situationen durchgeführt: 
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• Finanzielle Krise 
  ‌Der Betrieb befindet sich in einer erheblichen finanziellen Krise. Deshalb kommen nur zwei Möglichkeiten in Frage. Mitarbeiter zu entlassen oder Gehälter zu senken. Da eine Gehaltssenkung gegen die arbeitsvertraglichen Regelungen verstoßen würde, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, Änderungskündigungen vorzunehmen.
• Betriebsschließung 
  ‌Der Betriebsstandort schließt, allerdings gibt es an einem anderen Standort freie Stellen, an denen die Mitarbeiter eingesetzt werden können. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Pflicht, Änderungskündigungen anstelle von Beendigungskündigungen durchzuführen.
• Änderung der Arbeitszeit 
  ‌Fällt in einem Betrieb dauerhaft weniger Arbeit an, hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten. Entweder er entlässt einige der Mitarbeiter oder er kürzt die Arbeitszeit aller Mitarbeiter anteilig. Eine Änderungskündigung ist in diesem Fall für jene Mitarbeiter sinnvoll, die einer Gehaltskürzung nicht zustimmen.
• Änderung des Aufgabenbereichs 
  ‌Kann der Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit zukünftig nicht mehr ausüben, weil ihm die erforderliche Fähigkeit oder Eignung fehlt, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung durchführen und ihm einen geeigneten Arbeitsplatz unter geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Eine solche Maßnahme ist etwa dann zulässig, wenn ein Berufsfahrer seinen Führerschein verliert, es aber für ihn eine Beschäftigungsmöglichkeit im Lager des Betriebs gibt.

 Hinweis: Oftmals ist die Änderungskündigung das mildere Mittel zur Beendigungskündigung. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist vor einer Kündigung nämlich zu prüfen, ob die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Ist dem der Fall, hat der Arbeitgeber der Änderungskündigung den Vorzug zu geben und darf keine Beendigungskündigung durchführen. 

Inhalt einer Änderungskündigung

‌Um eine Änderungskündigung durchzuführen, hat der Arbeitgeber zwei Schritte vorzunehmen. Zum einen muss er das Arbeitsverhältnis kündigen . Zum anderen hat er dem Arbeitnehmer ein Angebot zu unterbreiten, nach Ablauf der Kündigungsfrist die Beschäftigung mit geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. 
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‌Sowohl die Kündigung als auch das Angebot haben in Schriftform zu erfolgen. Es ist üblich, das Angebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Es ist aber auch möglich, zwei gesonderte Schreiben anzufertigen. 
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‌Aus dem Angebot des Arbeitgebers muss klar hervorgehen, welche Arbeitsbedingungen inwiefern geändert werden sollen. In der Regel beinhaltet das Angebot zudem eine Annahmefrist, innerhalb derer der Arbeitnehmer dieses annehmen kann. 
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‌Im Internet finden sich verschiedene Muster zur Änderungskündigung, die Arbeitgeber zur Orientierung nutzen können. Es ist allerdings wichtig, die Kündigung an die individuelle Situation anzupassen, um sie rechtlich wirksam durchzuführen. 
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Abfindung bei Änderungskündigung

‌Eine Abfindung ist eine einmalige Geldleistung, die der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigung zahlt, um ihn für den Jobverlust zu entschädigen. Ein genereller Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Abfindungszahlungen geschehen in der Regel auf freiwilliger Basis. Manche Arbeitgeber zahlen eine Abfindung im Rahmen einer Änderungskündigung, wenn sie dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung mit schlechteren Arbeitsbedingungen schmackhaft machen wollen. 
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‌Unter Umständen hat ein Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung Anspruch auf eine Abfindung. Nämlich in folgenden Fällen: 
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• Es kommt zu umfassenden Änderungen im Betrieb, weshalb Änderungskündigungen durchgeführt werden. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat beschließen im Rahmen eines Sozialplans , dass Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, die das Angebot zur Weiterbeschäftigung nicht annehmen.
• Der Arbeitgeber kündigt einen Arbeitnehmer betriebsbedingt und weist im Kündigungsschreiben darauf hin, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt ( § 1a KSchG ). Voraussetzung für die Abfindung ist, dass der Arbeitnehmer das Angebot zur Weiterbeschäftigung nicht annimmt.
• Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag findet sich eine Klausel, die dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zusichert.
• Nachdem die Änderungskündigung erfolgt ist, schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag . Darin vereinbaren sie, dass der Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung erhält und im Gegenzug darauf verzichtet, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. 
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Arbeitslosengeld bei Änderungskündigung

‌Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung erhalten, das Angebot zur Weiterbeschäftigung aber nicht annehmen wollen, haben in der Regel keine Sperre des Arbeitslosengeldes zu befürchten. Eine Sperre droht bei Kündigung nur dann, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhält. Gemäß § 159 SGB 3 ist das dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis kündigt oder sein vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung durch den Arbeitgeber ist.  Achtung: Erhält der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Änderungskündigung, kann eine Sperre des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 12 Wochen erfolgen. Mehr zum Thema Arbeitslosengeld erfahren Sie in dem Artikel Arbeitslosengeld . 
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Wirksamkeit einer Änderungskündigung

‌Eine Änderungskündigung muss verschiedene formale Voraussetzungen erfüllen, damit sie wirksam ist. Zudem hat der Arbeitgeber zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz hat, da eine Kündigung dann nur unter bestimmten Umständen zulässig ist. 
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Formale Voraussetzungen

‌Es gibt verschiedene formale Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit eine Änderungskündigung wirksam ist. Dazu zählen die folgenden: 
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• Schriftform 
  ‌Die Änderungskündigung hat gemäß § 623 BGB in Schriftform zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine elektronische Kündigung, etwa per E-Mail, ist unwirksam.
• Unterschrift 
  ‌Das Kündigungsschreiben bedarf der handschriftlichen Unterschrift des Arbeitgebers oder eines bevollmächtigten Vertreters.
• Klarheit 
  ‌Die Kündigung hat klar und unmissverständlich formuliert zu sein. Aus dem Angebot zur Weiterbeschäftigung muss eindeutig hervorgehen, welche Änderungen der Arbeitsbedingungen erfolgen sollen.
• Anhörung des Betriebsrats 
  ‌Gibt es in dem jeweiligen Unternehmen einen Betriebsrat , muss der Arbeitgeber diesen anhören, bevor eine Kündigung durchführt ( § 102 Abs. 1 BetrVG ).
• Notwendigkeit der Änderungen 
  ‌Die vertraglichen Änderungen müssen in Bezug auf den Kündigungsgrund notwendig sein. Enthält das Angebot zur Weiterbeschäftigung auch nur eine überflüssige Änderung, ist die Änderungskündigung unzulässig. Erfolgt die Kündigung etwa aufgrund einer Standortverlegung des Betriebs, ist eine Änderung des Arbeitsortes zulässig. Gleichzeitig das Gehalt zu kürzen, ist allerdings nicht rechtens.
• Einhaltung der Kündigungsfrist 
  ‌Führt der Arbeitgeber eine Änderungskündigung durch, hat er die nach Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Ist darin nichts festgelegt, ist die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB zu beachten.

 Hinweis: Unter Umständen kann eine Änderungskündigung fristlos erfolgen. Das ist aber nur selten der Fall. Denn eine fristlose Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen ( § 626 BGB ). Liegt ein solcher vor, führt der Arbeitgeber üblicherweise eine Beendigungskündigung durch und erwägt keine Änderungskündigung. 

Beachtung des allgemeinen Kündigungsschutzes

‌Sofern der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat, muss die Kündigung zusätzlich zu den formalen Anforderungen sozial gerechtfertigt sein, damit sie zulässig ist. 
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‌Ein Arbeitnehmer hat dann allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das Beschäftigungsverhältnis seit über sechs Monaten besteht und in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind ( § 1 Abs. 1 KSchG , § 23 KSchG ).  Hinweis: Arbeitnehmer in Probezeit oder Arbeitnehmer in Kleinbetrieben haben keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Deshalb muss die Änderungskündigung zu ihrer Zulässigkeit nicht sozial gerechtfertigt sein. Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, muss eine Änderungskündigung personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen ( § 1 KSchG ). Andere Kündigungsgründe sind nicht zulässig. 
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• Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung kann etwa dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt die erforderliche Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Rahmen der Änderungskündigung beispielsweise anbieten, ihn an einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zu einem geringeren Gehalt weiter zu beschäftigten.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist etwa dann möglich, wenn der Arbeitnehmer sich Kunden gegenüber unfreundlich verhält und deshalb bereits eine Abmahnung erhalten hat. Das Angebot zur Weiterbeschäftigung kann beispielsweise eine Versetzung zu einem Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt und mit einem geringeren Gehalt beinhalten.
• Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt dann, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Etwa weil der Betrieb oder die Abteilung des Arbeitnehmers schließt. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zielt in der Regel darauf ab, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsort weiter zu beschäftigen oder ihm einen anderen Aufgabenbereich anzubieten.

 Hinweis: Sozial gerechtfertigt ist die Änderungskündigung dann, wenn einer der oben genannten Kündigungsgründe gegeben ist und die angebotenen Änderungen verhältnismäßig und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. 

Beachtung des besonderen Kündigungsschutzes

‌Unabhängig zum allgemeinen Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz, wenn er einer besonders schutzwürdigen Personengruppe angehört. Dazu zählen unter anderem Personen in Elternzeit , Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, Schwangere und Betriebsräte. 
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‌Liegt besonderer Kündigungsschutz vor, ist es dem Arbeitgeber nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, eine Kündigung durchzuführen. Das gilt auch für eine Änderungskündigung. Eine Kündigung bei Schwerbehinderung bedarf etwa der Zustimmung des Integrationsamts. Mehr dazu erfahren Sie in dem Artikel Besonderer Kündigungsschutz . 
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Mögliche Reaktionen auf Änderungskündigung

‌Ein Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhält, hat vier Möglichkeiten, wie er darauf reagieren kann. Vorausgesetzt er hat allgemeinen Kündigungsschutz. Welche Reaktion am sinnvollsten ist, hängt von der individuellen Situation des Arbeitnehmers ab. 
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‌1) Annahme des Änderungsangebots 
‌Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot an und akzeptiert die vertraglichen Änderungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis . 
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‌2) Hinnahme der Kündigung und Ablehnung des Änderungsangebots 
‌Der Arbeitnehmer nimmt die Kündigung hin und verzichtet darauf, das Angebot zur Weiterbeschäftigung anzunehmen. Das Arbeitsverhältnis endet somit mit Ablauf der geltenden Kündigungsfrist . 
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‌3) Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt 
‌Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt an. Zudem erhebt er eine Änderungsschutzklage, um die Wirksamkeit der Änderungen gerichtlich prüfen zu lassen. Fürs Erste arbeitet der Arbeitnehmer unter den geänderten Bedingungen weiter. Stellt das Arbeitsgericht im Zuge des Prozesses aber fest, dass die Änderungen sozialwidrig sind, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder zu den alten Arbeitsbedingungen beschäftigen. 
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‌4) Erhebung einer Kündigungsschutzklage 
‌Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot zur Weiterbeschäftigung nicht an, erhebt aber eine Kündigungsschutzklage. Daraufhin prüft das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung. Gewinnt der Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiter beschäftigten. Verliert er, hat er kein Recht auf eine Weiterbeschäftigung. Weder zu den alten noch zu geänderten Arbeitsbedingungen.  Hinweis: Der Arbeitnehmer kann einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, um die Chancen und Risiken der Reaktionsmöglichkeiten gegeneinander abzuwägen. Entschließt der Arbeitnehmer sich zu einer Klage, kann der Anwalt ihn mit fachlicher Expertise durch den Prozess begleiten, was die Chance erhöht, dass das Urteil zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. 

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Änderungskündigung: Fristen

‌Bei einer Änderungskündigung haben Arbeitnehmer drei verschiedene Fristen zu beachten: 
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‌1) Vorbehaltsfrist 
‌Möchte der Arbeitnehmer das Angebot zur Weiterbeschäftigung unter Vorbehalt annehmen, hat er das dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung mitzuteilen. Gilt eine Kündigungsfrist von unter drei Wochen, hat der Arbeitnehmer den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist zu erklären ( § 2 KSchG ). 
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‌2) Frist zur Einreichung einer Klage 
‌Möchte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage oder eine Änderungsschutzklage erheben, hat er in beiden Fällen eine 3-Wochen-Frist zu beachten ( § 4 KSchG ). Die Frist beginnt mit Zugang der Änderungskündigung. Lässt der Arbeitnehmer die Frist ungenützt verstreichen, hat er keine Möglichkeit mehr, gerichtlich gegen die Kündigung oder die Änderungen vorzugehen. 
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‌3) Frist zur Annahme des Änderungsangebots 
‌Üblicherweise setzt der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer eine Frist, innerhalb derer er das Angebot zur Weiterbeschäftigung annehmen kann. Die Dauer der Frist beträgt drei Wochen. Setzt der Arbeitgeber eine kürzere Annahmefrist fest, ist diese nach Urteil des BAG unwirksam und es gilt automatisch eine 3-Wochen-Frist. Ist die geltende Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, darf der Arbeitgeber eine ihrer Dauer entsprechende Annahmefrist bestimmen. 
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Vor- und Nachteile einer Änderungskündigung

‌Eine Änderungskündigung kann verschiedene Vor- und Nachteile haben. Diese unterscheiden sich zum Teil von denen einer Beendigungskündigung. 
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Änderungskündigung: Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

‌Eine Änderungskündigung hat gegenüber einer Beendigungskündigung den Vorteil, dass der Arbeitnehmer bei Annahme des Angebots auf Weiterbeschäftigung nicht arbeitslos wird, sondern das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Insbesondere dann, wenn Gründe vorliegen, die den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitnehmer ganz zu kündigen, stellt die Änderungskündigung eine milde und weniger einschneidende Maßnahme dar. 
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‌Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, die vertraglichen Änderungen unter Vorbehalt anzunehmen. Er kann gegen die Änderungen klagen: Gewinnt er den Prozess, gelten wieder die alten Arbeitsbedingungen. Verliert er, behält er seinen Job, wenn auch unter geänderten Bedingungen. 
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‌Ein Nachteil, denn Änderungskündigung häufig mit sich bringen, ist eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. Etwa eine geringere Vergütung oder eine verringerte Arbeitszeit . 
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Änderungskündigung: Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

‌Eine Änderungskündigung hat für Arbeitgeber den Vorteil, dass er Arbeitsbedingungen ändern kann, die für ihn ungünstig sind. Trotzdem behält er den betroffenen Mitarbeiter weiter und muss sich keinen neuen suchen, wie das bei der Beendigungskündigung der Fall wäre. 
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‌Es gibt aber auch Nachteile, die bei einer Änderungskündigung auftreten können. Dazu zählen die folgenden: 
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• Der Arbeitgeber geht gegen mittels Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage gegen die Änderungskündigung vor.
• Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot zur Weiterbeschäftigung nicht an, womit der Arbeitgeber einen Mitarbeiter verliert.
• Die Leistung und die Zufriedenheit des Arbeitnehmers nehmen durch die geänderten Arbeitsbedingungen ab. 
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